初めての採用前に必要な「最低限の労務整備」

会社を立ち上げてしばらくすると、「そろそろ人を雇いたい」と考える瞬間が訪れます。
売上が伸び、業務が増え、外注だけでは追いつかない——そんなときに、
最初の社員やアルバイトを採用するのは大きな一歩です。

しかし、人を雇う前には「やるべき準備」があります。
それが、就業規則・雇用契約・36協定などの人事労務の整備です。

これらを曖昧なまま採用してしまうと、後になってトラブルが発生したり、
労働基準監督署から是正指導を受けることもあります。

本記事では、ひとり会社が最初に人を雇うときに整えておくべき
人事・労務の基本書類と手続きを、初心者にもわかりやすく解説します。

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小規模法人やフリーランス法人が見落としがちな労務リスク

「うちは社員1人だし、就業規則まではいらないのでは？」
「契約書は口頭でも信頼関係で大丈夫」
そんな考えを持つ経営者は少なくありません。

しかし、労働契約・労働時間・残業・社会保険などに関しては、
会社の規模に関係なく法律が適用されます。

特に、以下のようなケースでは法令違反やトラブルのリスクが高まります。

代表的なトラブル	発生原因
給与トラブル	雇用契約書がなく条件が曖昧
残業・休日出勤の未払い	36協定を結んでいないのに時間外労働をさせた
解雇・退職時のトラブル	就業規則に定めがないため合理的な手続きが不明確
社会保険・雇用保険未加入	法人なのに未整備のまま採用

これらは「悪意がなくても」起こり得る問題であり、
最初の採用時点で正しく整えることが、後のリスク回避につながります。

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まず理解しておくべき人事労務の全体像

人を雇うとき、必要になる労務関係の書類や制度は多岐にわたります。
ここで全体像をつかんでおきましょう。

項目	内容	管轄機関
雇用契約書	雇用条件を明文化（賃金・勤務時間など）	労働基準監督署（監督対象）
就業規則	職場のルールを定める社内規程	労働基準監督署（届出義務あり）
36協定（サブロク協定）	残業・休日労働を行うための労使協定	労働基準監督署（届出義務あり）
労働保険（労災・雇用）	従業員を雇う全事業者が加入義務	労働基準監督署・ハローワーク
社会保険（健康・年金）	法人は強制加入	年金事務所

これらのうち、「雇用契約書」「就業規則」「36協定」は
採用前の段階で整備しておくべき必須書類です。

次に、それぞれの目的と重要性を具体的に見ていきましょう。

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雇用契約書の役割と作成の基本

なぜ雇用契約書が必要なのか

雇用契約書は、**会社と従業員が交わす“労働条件の約束書”**です。
契約内容を明確にすることで、後のトラブルを防ぐ目的があります。

口頭で「週5日勤務・月給20万円」と伝えていても、
書面で残していなければ、法律上は不十分です。

労働基準法第15条では、以下の条件を書面で明示することが義務付けられています。

• 労働契約の期間（有期か無期か）
• 就業場所・業務内容
• 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
• 賃金の決定・支払い方法・締切日
• 退職・解雇に関する事項

雇用契約書の作成ポイント

雇用契約書には、最低限以下の要素を入れておきましょう。

項目	記載例
労働期間	令和○年○月○日～期間の定めなし
勤務時間	9:00～18:00（休憩1時間）
休日	土日祝日
賃金	月給20万円（固定残業代含まず）
支払日	毎月25日締め・翌月10日払い
試用期間	3か月（同条件）

→ Wordやクラウド型人事労務システム（SmartHR、freee人事労務など）で簡単に作成可能です。

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就業規則の必要性と作成の考え方

就業規則とは？

就業規則は、会社全体のルールブックです。
労働条件・服務規律・懲戒・休日・退職金制度などを定めるもので、
従業員が安心して働ける環境を整備する目的があります。

提出義務のある会社とは？

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する会社に提出義務があります。
しかし、従業員が1〜2人の段階でも、任意で作成しておくことを強く推奨します。

理由は以下の通りです。

• 解雇・懲戒・有給などのルールを事前に明確化できる
• 労働トラブルが発生した際の「会社の根拠」となる
• 労働基準監督署の指導にも対応しやすい

就業規則に含めるべき主な内容

区分	内容例
総則	就業時間・休日・休暇・給与体系
行動規範	服務規律・守秘義務・副業可否
休職・退職	休職条件、退職・解雇手続き
安全衛生	健康診断、ハラスメント対策
附則	改定手続き、施行日

社労士に依頼すれば10〜15万円程度で作成可能。
テンプレートをもとに自社のルールを反映する方法もあります。

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36協定（サブロク協定）の目的と提出手続き

36協定とは？

労働基準法第36条に基づく協定で、
「法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて残業・休日労働をさせるための労使協定」です。

これを締結していない状態で残業を命じると、法律違反になります。

提出が必要なケース

• 従業員を雇い、法定時間を超える残業や休日出勤をさせる可能性がある場合
• 社長と従業員の間で協定を結び、労働基準監督署に届出を行う

協定書の記載事項

項目	内容例
対象従業員	営業部全員
時間外労働の上限	月45時間・年360時間
休日労働の上限	年6回以内
有効期間	1年間

提出先は所轄の労働基準監督署。
電子申請（e-Gov）でも提出可能です。

実際のひとり会社が人を雇うときのステップ事例

ここからは、実際に「初めて人を雇う」小規模法人を想定して、
どのように就業規則・雇用契約・36協定を整備していくかを具体的に見ていきます。

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ケース①：デザイン業のひとり社長がアルバイトを雇う場合

状況：
法人設立3年目、デザイン事務所を運営。業務拡大により、週3勤務のアルバイトを採用予定。

やるべき手続きの流れ：

1. 雇用契約書を作成
   　→ 勤務時間・報酬・休日を明記。契約期間を「1年更新」とする。

2. 労災・雇用保険に加入
   　→ 従業員1人でも雇えば労災は強制加入。週20時間以上なら雇用保険も対象。

3. 就業規則（簡易版）を準備
   　→ 社労士のテンプレートを使い、就業時間・休暇・服務規律などを定義。

4. 36協定を提出（残業の可能性がある場合）
   　→ 「デザイン納期で夜作業あり」の場合、残業許可を得るために労基署へ届出。

ポイント：
残業が想定される業種では36協定の届出を忘れがち。
「1人だけだから大丈夫」と思っていても、協定がない残業は違法です。

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ケース②：EC運営会社がパート社員を複数採用

状況：
売上が伸び、倉庫作業と事務補助で3人採用予定。

対応の流れ：

• 各人に雇用契約書を交付（勤務時間・時給・交通費・雇用期間を明示）

• 社内ルールを統一するため、就業規則を整備

• 労働基準監督署に36協定を提出

• ハローワークで雇用保険手続き

• 労働保険（労災＋雇用）概算保険料申告書を提出

結果：
手続きを整えていたことで、後から追加採用してもスムーズに進行。
助成金（キャリアアップ助成金）の申請も通り、初期整備が大きな武器になった。

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ケース③：フリーランス法人が外注から雇用へ切り替え

状況：
業務委託で働いていたデザイナーを、正社員として雇用。

注意点：

• 外注契約から雇用契約に切り替える際、契約書の内容変更が必須。

• 出退勤の管理・給与支払い・残業有無が明確に「労働契約」となる。

• 社会保険の加入義務が発生するため、年金事務所への届出を忘れないこと。

ポイント：
これまで「業務委託だから」と放置していた労働条件が、
雇用に変わる瞬間からすべて「労基法のルール」に切り替わります。

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雇用契約書・就業規則・36協定を整える順序と実務ポイント

雇用手続きを進めるときは、順番を意識して行うとスムーズです。
以下の流れを参考にしてください。

ステップ1：雇用契約書を作成する

• 採用予定者の勤務条件を明文化。

• 契約期間・給与・休日・試用期間を明記。

• 雇用契約書の交付は採用日より前に行うのが理想。

ステップ2：就業規則を整備する

• 社内での統一ルールを文書化。

• 社員が少なくても「任意作成」しておくと安心。

• 社労士テンプレートを利用するか、自社で作成して保存。

ステップ3：36協定を作成・提出する

• 労働者代表を選出し、協定書に署名捺印。

• 労働基準監督署へ提出（郵送またはe-Gov可）。

• 年1回の更新を忘れずに。

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労務整備を後回しにすると起こる3つのリスク

1. 労働基準法違反による罰則

36協定を提出していない状態で残業を命じると、
6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります。

2. トラブル時に「会社の言い分」が通らない

就業規則や雇用契約書がなければ、従業員とのトラブル時に
「会社が不利」になります。
特に退職・解雇・残業代請求では、書面が唯一の証拠になります。

3. 助成金・補助金の申請ができない

多くの助成金（キャリアアップ助成金・トライアル雇用など）は、
労務管理体制が整っている会社だけが対象です。
初期段階で整備しておくことが、将来の資金調達にも役立ちます。

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ひとり会社が雇用前に整えるべき労務チェックリスト

下記のリストをもとに、自社の準備状況を確認してみましょう。

チェック項目	内容	完了状況
雇用契約書	労働条件を書面で明示しているか	☐
就業規則	社内ルールを整備しているか	☐
36協定	残業を想定して労使協定を提出しているか	☐
労災・雇用保険	加入手続きを完了しているか	☐
社会保険	法人として年金事務所への届出をしたか	☐
労働条件通知書	アルバイト・パートにも交付しているか	☐
給与・勤怠管理	勤務時間を記録・管理できる仕組みがあるか	☐

これらをすべて整えておくことで、
どんな形態の雇用でもスムーズにスタートできます。

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実務を効率化するおすすめツール・専門家の活用

1. クラウド人事労務サービス

• freee人事労務：雇用契約書・社会保険手続きをオンラインで一括管理。

• SmartHR：電子契約・36協定の作成・従業員データ管理が可能。

これらを使えば、紙の書類提出を減らし、労務コストを大幅に削減できます。

2. 社会保険労務士（社労士）への依頼

初めての採用では、社労士への相談が最も確実です。
顧問契約なしでも、初回整備プラン（5万～10万円程度）で
雇用契約・36協定・就業規則のひな形作成までサポートしてくれます。

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まとめ：最初の労務整備が「会社の信用」をつくる

ひとり会社や小規模法人が人を雇うとき、
就業規則・雇用契約・36協定を整えることは、単なる義務ではなく信頼構築の第一歩です。

・従業員に安心感を与える
・外部からの信用を高める
・助成金・融資・採用のチャンスを広げる

これらの効果は、書類の整備から始まります。
小さな会社ほど、最初に正しい仕組みを作っておくことが、
将来のトラブル防止と安定経営につながります。